15 preguntas frecuentes sobre los contratos de trabajo en Panamá

El contrato de trabajo es el documento en donde se expresan claramente las pautas que rigen la relación laboral por eso es importante que tanto el trabajador como el empleador revisen, previo a la firma, cada uno de los puntos allí expuestos. En el Código de Trabajo de Panamá podrán obtener la información completa asociada a los tres tipos de contratos admitidos en el país: por tiempo indefinido, por tiempo definido y por obra determinada.

En este artículo hemos agrupado 15 preguntas comunes sobre este tema, cuyas respuestas han sido elaboradas por un abogado experto en derecho laboral. 

1.- ¿Cuál de los elementos del contrato de trabajo, sirve para distinguirlo de otros contratos de prestación de servicios no laborales?

La subordinación jurídica y la dependencia económica, son los elementos que le dan identidad al contrato de trabajo y, en consecuencia, permiten diferenciarlo de otros contratos de prestación de servicios no laborales, como el contrato de servicios profesionales o el contrato por trabajos freelance, en los que el prestador del servicio, a diferencia de la relación laboral, actúa de forma autónoma o independiente.

2.- ¿Qué es la subordinación jurídica y la dependencia económica?

Son los rasgos definitorios de la relación laboral. La subordinación jurídica, consiste en la dirección ejercida o susceptible de ejercerse, por el empleador o sus representantes, mientras que la dependencia económica, supone que la remuneración que paga el empleador al trabajador constituye su única o principal fuente de ingresos.

3.- ¿Son aplicables las normas del Código de Trabajo, a los contratos de servicios profesionales?

No, los contratos de servicios profesionales se rigen por el Código Civil y por las normas contenidas en el contrato respectivo. Sin embargo, cuando por actos simulados o fraudulentos, se pretenda eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales, el trabajador tendrá derecho a reclamar sus derechos, sin importar si entre las partes ha mediado un contrato de servicios profesionales o de cualquier otro tipo.

4.- ¿Qué sucede cuando un trabajador comienza a prestar servicios, sin firmar un contrato de trabajo?

Que se presumirán como ciertos los hechos expresados por el trabajador, respecto a  las circunstancias que debían constar en dicho contrato.

5.- ¿Cuáles son los tipos de contratos de trabajo que existen en Panamá?

En Panamá, los contratos de trabajo se clasifican por su duración, en: contratos por tiempo indefinido, por tiempo definido y por obra determinada.

6.- ¿Por cuánto tiempo podrían celebrarse los contratos de trabajo por tiempo definido?

Máximo un año, salvo en los servicios que requieran preparación técnica especial, en cuyo caso el contrato podrá estipularse hasta por tres años. Además, este lapso podrá ser prorrogado dos veces, cuando el empleador cubra los gastos de capacitación del trabajador.

7.- ¿En cuáles casos es posible suscribir un contrato de trabajo por tiempo definido?

Cuando así lo permita la naturaleza del trabajo que constituye el objeto de la prestación. Por ejemplo, un almacén que se ve en la obligación de contratar más personal, de manera temporal, por las festividades decembrinas.

También se permite la celebración de contratos por tiempo definido, cuando tengan por objeto sustituir provisionalmente a un trabajador en uso de licencia, vacaciones o por cualquier impedimento temporal.

Finalmente, se podrán suscribir contratos de trabajo por tiempo definido en los casos en los que la ley así lo permita. Por ejemplo, en las labores de la construcción, el artículo 19 de la Ley N°72 de 15 de diciembre de 1975, por la cual se dictan disposiciones relacionadas con el contrato de trabajo de la actividad de la construcción, permite la contratación definida de los trabajadores, cuando se trata de servicios limitados en el tiempo.

8.- ¿Qué sucede cuando se suscribe un contrato de trabajo por tiempo definido, en casos que no están expresamente permitidos por la ley?

Que la relación de trabajo se entenderá celebrada, de pleno derecho, por tiempo indefinido, con todos las consecuencias legales que implica.

9.- ¿Qué sucede si vencido el término de un contrato de trabajo por tiempo definido, el trabajador continúa prestando sus servicios, para el mismo empleador?

Que la relación de trabajo se considerará celebrada por tiempo indefinido, con todas las consecuencias legales que implica.

10.- ¿Cuáles son los requisitos que han de ser cumplidos para establecer un período de prueba en un contrato de trabajo?

a) Que el servicio exija cierta habilidad o destreza.

b) Que el período de prueba se pacte expresamente por escrito en el contrato.

c) Que el lapso no sea superior a tres meses.

d) Que el trabajador puesto a prueba, no haya desempeñado antes la misma posición dentro de la empresa.

11.- ¿Se puede pactar un período de prueba en un contrato de trabajo por tiempo definido?

Sí, el período de prueba puede ser utilizado en cualquiera de las modalidades del contrato de trabajo, siempre que se cumplan con los requisitos legales correspondientes.

12.- ¿Qué implicaciones legales tiene el período de prueba?

Que durante dicho período, cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad alguna.

13.- ¿Podría despedirse a una mujer embarazada durante el período de prueba?

Sí, durante dicho período, cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad alguna, incluso si la mujer estuviese embarazada, siempre que se hayan cumplido cabalmente con los requisitos legales del período de prueba.

14.- ¿Quiénes son los trabajadores de confianza?  

Aquellos que ejecutan un servicio de dirección, fiscalización o representación del empleador, cuando sean de carácter general dentro del giro normal de las actividades de la empresa, o cuando así se disponga en una Convención Colectiva.

15.- ¿Qué implicaciones legales tiene que un trabajador sea considerado como de confianza?

En general, los trabajadores de confianza están sometidos a las mismas reglas que cualquier otro trabajador ordinario. Sin embargo, tienen un lapso de prescripción especial e inferior al resto de los trabajadores, de tres meses, para reclamar las horas extraordinarias de trabajo.

Además, el Código de Trabajo establece para ellos una causal especial de despido, relativa a la comisión de actos u omisiones, dentro o fuera del servicio, que conlleven la pérdida de la confianza del empleador.