Profesora Baloy: “Ley del Teletrabajo reconoce los derechos laborales”

Trabajar desde la casa ha representado para los colaboradores grandes desafíos tanto a nivel personal como profesional. Pero, al mismo tiempo, también les ha generado dudas sobre qué pasará con los gastos adicionales que han generado en sus hogares, quién cubrirá los costos de los problemas físicos ocasionados por permanecer exceso de horas frente a la computadora, cómo se contabilizarán las horas extras, en fin, son muchas las interrogantes que aún tienen los trabajadores a pesar de que Panamá, recientemente, aprobó una ley que normaliza esta alternativa laboral.

La pandemia impulsó la aprobación de la Ley Nº 126 del 18 de febrero de 2020 que regula la modalidad del teletrabajo. Dada la propagación del COVID-19, el gobierno dictó el Decreto Ejecutivo Nº 133 el 16 de septiembre de 2020 en donde se reglamenta oficialmente la nueva legislación.

“Esta ley representa el reconocimiento de los derechos laborales de los trabajadores por ejercer esta modalidad de trabajo a distancia que se estaba dando de una u otra manera de modo informal, pero que no estaba regulada ni reconocida en el ámbito laboral en el país”, así lo indicó Jacinta Baloy Ortiz, Mgter, abogada y docente de la Universidad Interamericana de Panamá quien gentilmente nos concedió una entrevista para aclarar distintos aspectos asociados a la nueva legislación.

¿Qué ventajas representa para el trabajador la aprobación de la Ley del Teletrabajo?

En Panamá se aprobó la Ley 126 de 18 de febrero de 2020, que establece y regula el teletrabajo.   Partiendo de la premisa de que, el teletrabajo, es un tipo de contrato que puede tomar diferentes condiciones como un contrato de tiempo definido o indefinido, es viable que se pueda ver sus ventajas -que son muchas- dependiendo de la actividad en la que se aplique.

Siendo así podemos mencionar unas:

1. El trabajador tendrá ahorrará el rubro de transporte, de almuerzos, ropa y desgaste de madrugar para presentarse en su lugar de trabajo, ya que no tiene que movilizarse para ir al domicilio laboral de manera recurrente.
2. El trabajador puede acogerse a esta modalidad de trabajo de manera voluntaria, solo con una adenda a su contrato de trabajo si es un trabajador con contrato indefinido (permanente), pero si tiene contrato definido se hará este tipo de contrato desde el inicio de la relación laboral si así lo permite la actividad para la que ésta siendo contratado.
3. Aún cuando no tenga que trasladarse al domicilio laboral, el trabajador está cubierto por la seguridad social y sus derechos laborales son reconocidos por el Código de Trabajo.
4. El trabajador tendrá más tiempo para compartir con su familia y podrá darle respuesta rápida a alguna emergencia que tenga en su hogar, esto se traduce en calidad de vida al trabajador.

¿Cuáles serían las responsabilidades adicionales del empleador, asociadas a la entrada en vigencia de la Ley del Teletrabajo?

Según la ley 126 de 2020, en su regulación señala que el empleador tendrá  responsabilidades adicionales que debe asumir como lo son:

1. Asumirá el costo adicional del ancho de banda de Internet que se necesite para cumplir las labores del trabajador (Art. 11).
2. Proporcionar, instalar y darle mantenimiento al equipo necesario para el trabajador, así como el soporte técnico de los equipos proporcionado para realizar el trabajo de manera eficiente por el trabajador. (Art. 16)
3. El empleador le proporcionará la capacitación necesaria a el trabajador para que asuma la responsabilidad de acuerdo a las normas requeridas. (art. 15).

Todas estas obligaciones están reguladas en el Decreto Ejecutivo Nº 133 de septiembre de 2020, en sus artículos 8, 9, 10 y 11

¿Qué importancia representa esta ley en cuanto a derechos laborales para los trabajadores panameños?

Esta ley representa el reconocimiento de los derechos laborales de los trabajadores por ejercer esta modalidad de trabajo a distancia que se estaba dando de una u otra manera de modo informal, pero que no estaba regulada ni reconocida en el ámbito laboral en el país.

Esta ley viene a definir la diferencia de un contrato por servicios profesionales y el de modo a distancia, ya que este contrato se le reconoce sus derechos a los trabajadores.

¿Cuál es la normativa en cuanto a jornadas extraordinarias de esta ley y cómo se podría llevar un control de ese trabajo fuera de la jornada ordinaria?  ¿Se mantendrían los mismos lineamientos expresados actualmente en el Código de Trabajo?

La Ley 126 de febrero de 2020, en el artículo 7, señala que el trabajador no está obligado a laborar jornadas extraordinarias a menos que el empleador se lo requiera y que esté contemplado en el contrato de trabajo individual, por lo que este reconocimiento se regirá por las disposiciones del Código de Trabajo.  

En base a esta norma, tenemos que el Decreto Ejecutivo Nº 133 de 16 de septiembre de 2020, que regula la Ley de Teletrabajo, en su artículo 3, señala que las jornadas extraordinarias se regirán por las disposiciones establecidas en el Código de Trabajo y el artículo 4, indica que el empleador tiene la responsabilidad de mantener un registro de las horas laboradas ya sea por medios informáticos o de manera análoga, como lo disponga el empleador pero tiene que ser aprobado por ambas partes.

En la ley indica que el empleador deberá facilitarle al trabajador todos los implementos para que realice el trabajo a distancia y que, también, asumirá los gastos de electricidad e Internet. ¿Qué pasaría si eso no sucede?

Esta obligación está estipulada y regulada en la Ley 126 de febrero de 2020, en el artículo 11, y en el Decreto Ejecutivo Nº 133 de septiembre de 2020, en el artículo 11, ambos artículos señalan que es responsabilidad del empleador sufragar los gastos relativos a los servicios públicos de electricidad e Internet de acuerdo a lo pactado en el contrato o la respectiva adenda de trabajo.

Si esto no sucede a pesar de estar estipulado en el contrato y en las normas, estos inconvenientes no pueden ser causa de despido por parte del empleador ya que el empleador no está facilitando las herramientas y los costos que se requieren para que se cumpla con las asignaciones dadas al trabajador de manera eficiente.

¿Contempla la ley alguna protección en materia de salud laboral de los trabajadores que estén teletrabajando?

En la Ley 126 de febrero de 2020, en su artículo 9 y el Decreto Ejecutivo Nº 133 de septiembre de 2020, en su artículo 6, señalan que los riesgos profesionales serán reconocidos al trabajador incluyendo el domicilio del trabajador, siempre y cuando sean causas de las labores que se ejecuten para el empleador, en pocas palabras en horas laborables, por lo que si ocurre algún accidente de trabajo el seguro social es el encargado de investigar y determinar la naturaleza de los hechos, según las normas vigentes sobre la materia.

A su juicio, ¿cuál es el aspecto más relevante de esa legislación en cuanto a la protección al trabajador?

En mi opinión, uno de los aspectos más relevantes de esta legislación es que ha venido a darle seguridad jurídica y legal en cuanto al reconocimiento de los derechos laborales para los trabajadores y a poner claro las obligaciones de los empleadores en esta modalidad de trabajo, como parte de las relaciones laborales que se están desarrollando en el presente y en el futuro. A la vez, esta regulación cumple con la Organización Internacional del Trabajo, quien es el regente en esta materia de hacer valer los derechos de los trabajadores y de los empleadores como un manera respetuosa entre ambas partes y que redunda en un aumento de eficiencia y calidad de vida para los actores de esta relación.

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