Rodolfo Caballero: "Hay que perder el temor y atreverse a ser reales dentro y fuera de las empresas"

Todos estamos conscientes de que  el mundo laboral se transformó a partir de la pandemia del COVID. Las maneras de trabajar cambiaron, tuvimos que aprender a relacionarnos a través de pantallas, vivimos momentos de soledad y tristeza, nos obligaron a aprender nuevas herramientas, vencimos miedos, nos reinventamos, en fin, se tambalearon las bases que sostenían los modelos de trabajo tradicionales. Y, luego de ese movimiento, nacieron nuevas formas de trabajo que se caracterizan por la flexibilidad y adaptación al cambio.

Para profundizar sobre este tema, entrevistamos a Rodolfo Caballero Rivera, facilitador, consultor, escritor y coach integral con amplia formación académica quien, amablemente, nos concedió unos minutos de su tiempo para compartir sus reflexiones profundas sobre el proceso de transformación laboral que viven las organizaciones en esta época pospandemia.

¿Cómo la pandemia marcó a las organizaciones y definió una nueva manera de trabajar?

La pandemia marcó a las organizaciones en cuatro dimensiones: personas, procesos, cultura y plataformas. Las personas tuvieron que tomar medidas de bioseguridad, además de ser confinadas afectando así su salud física, intelectual, emocional y socio espiritual. Los procesos cambiaron a modo digital y se impuso el teletrabajo a la fuerza, lo que generó, un alto nivel de estrés. La cultura fue duramente golpeada, se tuvo que despedir personas, algunas fueron recontratadas ganando menos y con igual carga de trabajo, pues las empresas tenían que sobrevivir a como diera lugar. Y por último, las plataformas tuvieron que evolucionar y hacer mucho con pocos recursos para sostener vivos los negocios a lo interno y externo.

Si tomamos en cuenta la interrelación que hay entre personas, procesos, cultura y plataformas en las empresas, no solo cambió la forma de trabajar, cambiaron las mismas empresas, al punto que aún muchas están haciendo arduos esfuerzos para adaptarse, ya no con la pandemia sino con la guerra en Ucrania y el alto costo del combustible y su impacto en la logística mundial. Lo cierto es que vale en este momento el refrán de Tom Peters, “o te distingues o te extingues”; y esto aplica para las personas, la cultura que es el ADN de las empresas y que deben modelar los líderes así como la misma forma de hacer negocios.

¿Cuáles son las características claves del trabajo pospandemia?

Se ha puesto de moda la “agilidad”, sin embargo, todos los procesos tienen límites.  Antes estaba de moda el “slowdown” o “bajar la velocidad en el trabajo”, las dos son polos opuestos, lo que nos deja con la interrogante ¿Cuál es el punto medio? Es ese equilibrio perfecto entre ambos polos, quizás un equipo de herramientas probadas que nos permitan dar solución a los desafíos de los tiempos modernos en el mundo laboral y organizacional.

El trabajo por sí mismo tiene características únicas para cada organización y puesto, por eso me gusta pensar en qué clase de mentalidad requiere el trabajador de hoy. La mentalidad integral conlleva aceptar la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad como espacios de potencialidad ya que si elegimos verlas con una perspectiva más amplia y profunda, pueden desatar la innovación, creatividad, impulso y soluciones que los mercados demandan. Por tanto, esta mentalidad integral, nos exige saber escoger qué mapas utilizamos para navegar en el caos y a base del poder individual y colectivo generar respuestas efectivas y sostenibles, ecológicas y éticas para la complejidad caótica de hoy.

En síntesis, se requieren personas con capacidad de dominar múltiples perspectivas, mapas para navegar más y más complejidad y con el valor suficiente para ensayar nuevas respuestas que los libros y el mundo académico no nos dieron cuando fuimos a la universidad. Debemos perder el temor y atrevernos a ser reales dentro y fuera de las empresas, allí hay un camino que se abre a la innovación que tanto esperan las empresas.

Luego de la pandemia las empresas han puesto el foco en cuidar la salud mental y emocional de los colaboradores. ¿Por qué crees que esto sucede ahora y antes no se le daba importancia?

Esto en realidad no me convence mucho, las iniciativas superficiales que han tomado algunas empresas con ánimo de cuidar la salud mental y emocional de los colaboradores. Por ejemplo, algunos colaboradores se quejaban de que aunque trabajaban a distancia la cantidad de llamadas que recibían por celular, los llevó a borrar la línea entre su tiempo personal y el tiempo para la empresa, llevándolos al colapso. Además, las charlas de cuidado de salud mental en su mayoría fueron virtuales por las medidas de bioseguridad, haciendo que el tedio y la alergia hacia el entorno virtual, les generará mayor ansiedad, estrés, tensión, depresión, según indicó la OMS.

En conclusión, una empresa que tome en serio la salud integral de sus colaboradores debería contar con un programa intensivo y prolongado que abarque las cuatro dimensiones del ser humano: física, intelectual, emocional, socio espiritual.  

¿Cuál es la clave para enseñar a los colaboradores a adaptarse a los cambios?

No hay una. Siempre he pensado que no se puede obligar a los trabajadores a aprender nada. Ahora estamos viendo muchos desempleados que añoran haber tomado formaciones para emprender y para aprender nuevas habilidades en el trabajo, pero que no cuentan con los recursos necesarios para hacerlo. Creo que ahora el colaborador vive en un contexto de incertidumbre, por tanto, la tensión, los conflictos, las pérdidas, los desafíos en general que traerán todos los retos que estamos viviendo, nos deben llevar a aumentar la conciencia sobre nuestro potencial a nivel individual y colectivo. Si no despertamos a valorar más cómo estamos afectando nuestra propia vida, la de nuestras familias, nuestra nación y el planeta con nuestras conductas, la incertidumbre aumentará.

Tenemos que dejar de jugar el papel de víctimas y tomar decisiones consciente y responsablemente en el futuro que quiere emerger en este presente.

¿Cómo la virtualidad afectó la manera de relacionarnos a nivel laboral?

Somos mamíferos sociales, hechos para relacionarnos. Ahora tomamos consciencia, debido al encierro, de cuánto ignoramos la calidad de relación con nuestra pareja, hijos o adultos mayores del hogar. Fuimos sorprendidos por la muerte y la pérdida de la salud de distintas maneras. Eso nos sensibilizó de algún modo a valorar la vida y la salud. Sin embargo, creo que no nos hemos comprometido lo suficiente en nuestras relaciones como seres humanos. Hay que mirar la verdad subyacente al fenómeno de la pandemia y pospandemia: la desigualdad, la corrupción, son males endémicos que están socavando a empresas, familia, sociedad y estado.

¿Qué herramientas son esenciales para mejorar el ambiente laboral pospandemia? ¿Cómo pueden utilizarse estas herramientas?

• Yo sugiero más contacto humano, poner de verdad en el centro de la organización a las personas, hacer más reuniones de innovación y creatividad, transparentar los desafíos que vive la empresa y encontrarse para solucionarlos juntos y no necesariamente en el espacio de la oficina.
• Meditar, biodanzar, llevar gente creativa con pensamiento disruptivo a la organización para generar nuevas soluciones para los desafíos creativos que enfrentamos actualmente.
• Romper con la rutina de siempre para abrir una conexión más profunda que potencie los dones, talentos, puntos fuertes, personalidades y riquezas que tienen las personas en una empresa.
• Concentrarse en el talento y promover líderes disruptivos que salgan de lo convencional. Un nuevo problema no se soluciona con las mismas viejas maneras de pensar.

¿De qué manera el coaching podría ser un aliado para las organizaciones?

El Coaching, a pesar de que digan que ha muerto, aún es poderoso, sobre todo cuando el coach tiene experiencia personal y profesional en ambientes vulnerables, inciertos, complejos y ambiguos. Él debería contar con mapas que pueda compartir con los líderes de la empresa y acompañarlos en el despliegue de uno o más proyectos estratégicos, de esta manera, comprobará si está sirviendo como coach o simplemente está diciendo ideas que no son prácticas.

Ya todos estamos cansados de eso. Yo he estado en puestos directivos de empresas, toda la vida no fui coach, y las empresas quieren resultados reales. Hay que saber discernir bien para qué queremos un proceso de coaching y qué deseamos lograr para que el coach haga su trabajo de ayudar a ver los puntos ciegos, sombras, perspectivas, inteligencias, habilidades ocultas para los líderes de la empresa. Allí está el valor del coaching, ayudar a que el cliente cuente no solo con nuevos mapas sino también con nuevos ojos tanto  la realidad actual como la venidera.

¿Cómo las empresas podrían contribuir al bienestar de los colaboradores?

Contando con una estrategia de gestión de personas integral. Me gustaría ayudar a más empresas a definir su estrategia de gestión de personas a nivel integral, de forma que puedan desatar el potencial humano no solo tomando en cuenta las personas, sino también la cultura, los procesos y las plataformas.

Si desean conocer más del trabajo de Rodolfo Caballero pueden visitar su web: www.rodolfocaballero.com

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