Sandra Hernández: “El salario emocional es clave para atraer al talento”

Navegando por Linkedln me tropecé con el perfil de Sandra Coromoto Hernández, una profesional integral con formación en administración, coaching, Programación Neurolingüística (PNL), consultoría, capacitaciones en materia de habilidades blandas y mentora de emprendedores. En ese momento, me sentí motivada a contactarla porque me pareció admirable que ella se dedique semanalmente a agrupar las vacantes que se encuentran dispersas en la red para facilitarle el trabajo a todos aquellos que están en búsqueda de empleo. Dos veces por semana, publica en su perfil el listado de las oportunidades laborales clasificadas por países, enlazando directamente al contacto de la empresa que difunde la oferta.

Al invitarla a compartir sus conocimientos con la comunidad de Laboremia aceptó y nos concedió dos horas de su tiempo para conversar sobre atracción y retención del talento. Con mucha amabilidad, buen humor y sustentando cada respuesta con argumentos sólidos basados en su experiencia de más de quince años, reflexionó acerca de este tema tan importante hoy en día para las PYMES.

¿Cuál consideras tú que es la clave para atraer al talento en Latinoamérica?

En la retención del talento hay que considerar dos vertientes. La primera es cómo está estructurada la empresa y qué es realmente lo que necesita.  ¿Por qué te digo eso? Porque normalmente las empresas empiezan como un emprendimiento y se transforman, dependiendo del producto o servicio que presten. Por ejemplo, en Panamá, algunas han logrado crecer y expandirse y, sin embargo, se siguen sintiendo como emprendedores. En esos casos, la estructura no está tan clara ni siquiera para la persona que va a buscar ese talento. Mucho menos para los candidatos que participan en los procesos de selección.

Entonces, cuando van a buscar a un talento, no tienen detallada ni la descripción del cargo, ni sus funciones. Y es allí en donde comienza el problema porque por un lado, el candidato necesita el trabajo y, por otro, una vez que acepta se siente confundido porque desconocía el alcance del puesto. Es importante que el profesional sepa cuál va a ser su alcance, dónde empiezan sus funciones y dónde terminan. Además, en la mayoría de los casos, no reciben ninguna inducción.

Lamentablemente, en muchas PYMES hay desorganización en la estructura  y eso afecta tanto la atracción como la retención del talento. Es, literalmente, una desorganización en la organización.

¿Qué es lo que resulta más atractivo actualmente para aquellos que están en búsqueda de empleo?

Si yo quiero atraer talento tengo que incluir el salario emocional. Bien sea ofrecer flexibilidad de horario, actividades de bienestar o cualquier otra iniciativa enfocada en brindarle comodidad y facilidad al colaborador para que pueda realizar su trabajo.

Las PYMES deberían enfocarse más en el salario emocional. Tienen que hacerlo porque no se trata de un problema de costo sino de cultura. Hay empresas que ni siquiera cuentan con un departamento de recursos humanos sino que la persona de contabilidad es quien  hace la planilla y recluta al personal.  

¿Qué es lo que más llama la atención a cada una de las generaciones cuando están buscando trabajo?

A las generaciones más jóvenes les atrae algo fuera de la oficina y empresas con las que se sientan conectados a su cultura organizacional. Ellos sí preguntan todo acerca de su cargo, del lugar donde van a trabajar y de las características del empleo.

Los que cuentan con una experiencia media, buscan estabilidad y empresas con buena reputación. Y los que tienen mayor trayectoria laboral, aspiran a salarios y beneficios económicos altos.

¿El bienestar laboral esencial para retener al talento?

Creo que es muy importante que en las estructuras de las organizaciones se incluyan las evaluaciones constantes durante la vida laboral porque eso generará motivación y satisfacción en los colaboradores.

En pocas empresas se aplican las evaluaciones pertinentes a los trabajadores y, en donde se realizan, no pasa nada con eso. No se hace el seguimiento, ni la medición posterior, ni se toman las decisiones de ascensos o movimientos internos basados en esos resultados. Todo eso se deja de lado y es allí donde se preguntan, una y otra vez, sobre porqué ocurre tanta rotación de talento.

Es importante evaluar a las personas y tener esa retroalimentación sobre el trabajo. De eso se trata la evaluación 360 que incluye a colaboradores y clientes. Creo que a veces no quieren hacer este tipo de trabajos, porque le huyen a la crítica. De igual forma, es esencial, realizar las entrevistas de salida, cuando el personal termina su relación laboral.

Las empresas PYMES  tienen que quitarse esa falsa creencia que no pueden ser como las trasnacionales porque los procedimientos deben ser iguales y eso es bueno tanto para la empresa como para su gente. Muchas veces las personas se van por mal ambiente, no solo por salario.

¿Qué importancia tiene el reconocimiento en la retención del talento?

Es un tema de inteligencia emocional, algunos piensan que el personal está allí para trabajar no para aplaudirlo por lo que haga. Aunque es cierto que para eso le pagan, es importante mantener alta la motivación.

Algo que funciona muy bien es fijar metas al principio de cada mes y, luego, celebrar su cumplimiento bien sea con palabras, una comida o cualquier otro gesto. Eso genera un cambio positivo en el clima laboral.

Es una falsa creencia que no hay tiempo para hacer este tipo de actividades o que es un gasto. Se trata de que no hay  esa cultura organizacional. Hay que recordar que las empresas son como una familia: tienen valores, objetivos, horarios y pautas de convivencia. ¿Por qué no trasladar esa humanidad a las organizaciones? ¿Por qué no dejar de ver únicamente los números sino también fijar la mirada en las personas?

¿Podrías decirnos 5 recomendaciones para que las empresas logren atraer al talento?

1.- Tener una estructura organizacional.

2.- Contar con la descripción completa de cada cargo.

3.- Transparencia en el proceso de selección.

4.- Incluir más salario emocional.

5.- Contar con dinámicas constantes de reconocimiento.

¿Podrías decirnos 5 recomendaciones para los candidatos que están buscando empleo?

1.- Busca en el área que realmente te apasione.

2.- Ten claro tu perfil profesional.

3.- Revisa bien la descripción de la vacante

4.- Investiga previamente a la empresa.

5.- Consulta si tiene procesos de promoción y cada cuánto tiempo lo realizan.

Adicionalmente, te compartimos este tutorial de la entrevistada en donde explica algunos términos claves para la búsqueda de empleo.

Para cerrar, podrías resumirnos en una frase que es lo más importante para ti cuando se trata de atraer y retener al talento.

Me encantaría que los gerentes, los CEO fueran más cercanos y se quitaran esa falsa creencia de que su empresa es muy chica para ser estructurada y, por parte del talento, me encantaría que aprendieran a valorarse más.

Contacto de la entrevistada

Web: https://sandratucoach.com/

Linkedln: https://www.linkedin.com/in/sandracbrunel/

Teléfono:+507 6612 2762

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